更新日: 2024.03.04 働き方

「2週間前」に解雇通知をされました。解雇は「30日前」に予告しないといけないと思うのですが……この通知を無効にできますか？

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会社から解雇されることは労働者の生活に大きな影響を与えるため、解雇される日までにある程度の猶予が与えられるのは当然のことだと思います。

労働基準法では労働者に解雇を通知するタイミングについて定められており、それが守られない場合は違法となる可能性があります。

本記事では、労働基準法で定められている解雇予告日数や、労働者が請求できる解雇予告手当について詳しくご紹介します。

執筆者：FINANCIAL FIELD編集部（ふぁいなんしゃるふぃーるどへんしゅうぶ）

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1 労働基準法で定められている解雇予告日数は？
2 解雇予告手当とは？
3 解雇予告や解雇予告手当が必要ないケースもある
4 解雇予告手当が支払われていれば解雇予告が足りなくても無効にはならない

労働基準法で定められている解雇予告日数は？

労働基準法第二十条では「解雇の予告」について「少なくとも30日前に予告をしなければならない」と定められています。

しかし実際には、会社側の都合などにより30日前の予告が難しいこともあるでしょう。

その場合、労働基準法第二十条二項において「1日の平均賃金を支払うことで、その日数を短縮できる」と定められているように、予告日数が30日に満たなくても、その分の手当を支払えば問題ないとされています。

解雇予告手当とは？

解雇予告日数の30日に不足する場合に支払われる手当を「解雇予告手当」といいます。

例えば、6月10日に「6月30日付で解雇する」と会社に通知された場合、10日分の解雇予告手当を請求することが可能です。

解雇予告手当は1日の平均賃金に当たる金額×日数分となるため、平均賃金の計算方法について確認しておきましょう。

労働基準法第十二条によると「これを算定すべき事由の発生した以前の3ヶ月間に、その労働者に対して支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割った金額」のことをいうようです。

「算定すべき事由の発生した日」とは、労働者に解雇を通告した日のことです。

また「その期間の総日数」は就労日数ではなく暦日数になるため、間違えないように計算しましょう。

解雇予告や解雇予告手当が必要ないケースもある

労働基準法第二十条一項のただし書きにあるように、天災事変などやむを得ない理由で事業を継続できなくなった場合や、労働者の責に帰すべき事由によって解雇する場合は、事前の解雇予告や解雇予告手当の支払いは必要ありません。

厚生労働省によると「労働者の責に帰すべき事由」とは、労働者が会社内で窃盗や横領・傷害に該当する行為があった場合や、規律を乱す行為によりほかの労働者に悪影響を与えた場合、経歴を詐称した場合などとされています。

また、遅刻や欠勤が多く、数回にわたって注意したにもかかわらず改善されない場合なども当てはまる可能性があるようです。

解雇予告手当が支払われていれば解雇予告が足りなくても無効にはならない

労働基準法では「会社は労働者を解雇する30日前までには解雇予告を行う必要がある」と定めており、30日前までに解雇予告ができない場合は解雇予告手当を支払わなければなりません。

つまり、今回のケースのように解雇予告をされたのが2週間前であったとしても、解雇予告手当が支払われていれば特に問題はないと考えられます。

場合によっては予告なく解雇されることも認められるため、詳しく確認しておくといいでしょう。