公開日: 2019.12.10 家計

あなたの会社は大丈夫?4月から中小企業の残業管理はどう変わる?

執筆者 : 當舎緑

今は、どの会社でも、人手が余っていると聞くことはほとんどありません。労働政策研究・研修機構が行った「人手不足等をめぐる現状と働き方等に関する調査結果」(9月18日発表)によると、正社員の過不足状況は64.6%。そのうち69%は会社経営に影響ありと回答しています。こんな状態では、働き方改革なんて夢の夢。
 
しかし、働き方改革は待ったなしです。中小企業では猶予されている法施行日が、来年以降に続々と控えています。あなたの会社がやるべき働き方改革として、今後すべきことを考えてみましょう。
 
當舎緑

執筆者:

執筆者:當舎緑(とうしゃ みどり)

社会保険労務士。行政書士。CFP(R)。

阪神淡路大震災の経験から、法律やお金の大切さを実感し、開業後は、顧問先の会社の労働保険関係や社会保険関係の手続き、相談にのる傍ら、一般消費者向けのセミナーや執筆活動も精力的に行っている。著書は、「3級FP過去問題集」(金融ブックス)。「子どもにかけるお金の本」(主婦の友社)「もらい忘れ年金の受け取り方」(近代セールス社)など。女2人男1人の3児の母でもある。
 

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當舎緑

執筆者:

執筆者:當舎緑(とうしゃ みどり)

社会保険労務士。行政書士。CFP(R)。

阪神淡路大震災の経験から、法律やお金の大切さを実感し、開業後は、顧問先の会社の労働保険関係や社会保険関係の手続き、相談にのる傍ら、一般消費者向けのセミナーや執筆活動も精力的に行っている。著書は、「3級FP過去問題集」(金融ブックス)。「子どもにかけるお金の本」(主婦の友社)「もらい忘れ年金の受け取り方」(近代セールス社)など。女2人男1人の3児の母でもある。
 

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働き方改革っていったい何のこと?

働き方改革って何? と聞くとよくわかっていない方は多いようです。「要は、有給取得ができるようになったことでしょう。でもうちの会社、有給ってないんだよね」という言葉すら聞いたことがあります。
 
2019年4月に法律が施行されたもののうち、中小企業でも適用となるのは「5日の有給休暇取得の義務付け」です。早めに就業規則を改定したり、有給取得管理簿を作成したりした会社も多かったですが、それをしっかりと継続できていますでしょうか。
 
今は、ネットでもたくさんのひな形が公開されていますし、全国社会保険労務士連合会が会員向けに公開しているエクセルもあり、顧問社労士から会社にお渡しもできますので、ぜひ自社で管理しやすい表で継続してください。
 
有給取得の管理ができるようになれば、次に考えるべきは、労働時間の管理と残業時間の上限規制です。厚生労働省が公開しているパンフレットによると、「上限規制の見直しの目的は、働きすぎを防ぎながら、ワークライフバランスと多様で柔軟な働き方を実現すること」だそうです。
 
時間外労働の1ヶ月の上限規制である45時間に着目するだけではなく、2〜6ヶ月の平均で80時間を超えないようにするという、これまで実質的に規制のなかった状態が、働き方改革として規制されるようになるのです。
 

労働時間の管理が難問

中小企業では労働時間の上限規制が1年間猶予されています。今は上限の規制がないところも、法施行日以降は、上限を超える残業ができなくなります。
 
2020年4月1日に施行される中小企業で、今後、労働時間の管理が難しくなってくるのは、「1日」「1ヶ月」「1年」それぞれの時間外・休日労働時間が三六協定(サブロク協定)で定めた回数・時間を超えないよう管理する必要が出てくるのです。
 
労働時間の客観的な把握に注目してみましょう。以下の表を見てください。実は「時間外」には休日労働は算入されません。休日労働とみなされるのは、「法定休日」ということです。
 
労働基準法には、「1ヶ月に4回、もしくは1週間に1日の休日を与えなければならない」と書かれていますが、この規定による法定休日を定めていない会社もたくさんあり、「法定」と定めているといないとでは大違いです。
 
下記の表1のように、特別条項累計回数の時間外の中には休日は含まれません。ただ、土曜出勤が多くなることで、土曜日を法定休日にしてしまうと、この「時間外」に算入されなくても、表2の平均額に算入する必要はあります。
 
また、土曜日を法定休日にすると、これまで25%の残業手当を支給していたとしても、休日の35%という休日手当が発生し、人件費の増加が避けられなくなります。
 
表1:時間外労働と特別条項の回数との関係

 
表2:時間外労働と休日の2~6ヶ月の平均の算定方法

 
ここですべきは2点です。通常の労働時間が延長しがちなのか、それとも休日労働が発生しがちなのかを確認することです。通常の労働時間の中で繁忙期があるのであれば、フレックスタイムなどの変形労働時間制を考えてみましょう。
 
「うちの会社は、みなし労働、もしくは裁量労働時間制だから」という会社もありますが、そもそも裁量労働制は職種が限定されていますので、単なる営業などでは該当しません。みなし労働も外回りに出る職種だからといって、自動的に適用とはなりません。
 
外回りでも携帯電話などを持っており、会社と連絡が取れる状態ではあれば、「労働時間が算定しがたいとき」という、みなし労働時間制の適用条件から外れるのです。
 

テレワークは救世主となるか?

テレワークとは、「tele」(離れたところ)で「work」(働く)という造語だそうです。政府は生産性向上に向けた時間と場所を有効に活用できる働き方といえる、テレワークを推進する方針です。
 
総務省のデータによると、テレワークを導入している会社の労働生産性は1.6倍になるということもあるのでしょう。ただ、社員の自宅やサテライトオフィスなど、会社以外の場所で働く場合の労働時間についてどうするのかを、しっかりと規定する必要があります。
 
この場合も前段で申し上げた「みなし労働時間制」の適用にはできません。ネットや電話がつながっている場所であれば、会社に連絡を取れるからです。また、書類やパソコンを会社が貸し出すのであれば、セキュリティー上の問題も発生します。
 
会社にテレワークの社員を採用するのであれば、それまでの就業規則に、テレワーク社員就業規則を追加で作成すると良いでしょう。
 
労働時間についても、「私用で中断したときには、労働時間としない」「任意に場所を移動したときには労働時間としない」など、テレワーク社員の勤務については個別に定めておかないと、後々問題が起こることもあるでしょう。テレワークは、働き方改革の救世主になるかもしれませんが、一方、労働者との間で問題が発生する恐れもあるのです。
 
いかがでしょうか。今一度、自分の会社の「働き方改革」が間違っていないか、ぜひ確認してみることをおすすめいたします。
 
執筆者:當舎緑
社会保険労務士。行政書士。CFP(R)。

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